Arbeitsrecht Diskriminierung Ablehnung

Welche gesetzlichen Grundlagen gilt es einzuhalten?

Seit 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Gemäß § 1 AGG ist eine Benachteiligung aufgrund folgender Kriterien verboten:

  • Geschlechte
  • Alter
  • Rasse ode ethnische Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Sexuelle Identität
  • Behinderung

In § 6 AGG findet sich der persönliche Anwendungbereich, sprich welche Personen einen Schutz durch das AGG erhalten:

  • Auszubildende
  • Bewerber
  • Ausgeschiedene Beschäftigte
  • Leiharbeiter
  • Arbeitnehmerähnliche Personen (Freiberufler, Selbsständige etc.)

Welche Folgen hat eine Diskriminierung für den Arbeitgeber?

Gemäß § 15 AGG können abgelehnte Bewerber einen Anspruch auf Entschädigung erhalten.

Liegt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG vor, so kommt ein Schadensersatzanspruch gemäß § 15 Abs. 1 AGG in Betracht. Der Umfang des Anspruchs erfasst den entgangenen Gewinn, mithin also das entgangene Arbeitsentgelt.

Darüber hinaus kann gemäß § 15 Abs. 2 AGG ein Entschädigungsanspruch für immaterielle Schäden, welcher drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, anfallen, wenn der Geschädigte bei auch benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Wie kann ich mich verhalten?

Eine unterschiedliche Behandlung von Bewerbern kann durchaus rechtlich zulässig sein, wenn diese aufgrund von “wesentlichen und entscheidenen beruflichen Anforderungen notwendig und angemessen ist”.

Beispiele:

  • Ablehnung aufgrund des Geschlechts zulässig, wenn es sich um eine zu besetzende Stelle an einer reinen Mädchenschule handelt
  • Ablehnung aufgrund der Konfessionslosigkeit zulässig, wenn die Konfession für die Ausübung der Tätigkeit wesentlich ist

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits 2013 entschieden, dass der Arbeitgeber nicht offenlegen muss, ob sie sich für einen anderen Bewerber entscheiden haben und aus welchem Grund. Ausnahmsweise konnte ein solcher Auskunftsanspruch gemäß § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX (a. F.) bestehen, wenn Arbeitgeber ihrer Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten menschen nicht ausreichend nachkommen.

Gemäß § 22 AGG kann der Geschädigte Indizien vorlegen, welche auf eine Diskriminierung schließen lassen. Dies sind in aller Regel Bewerbungs-, Ablehungs- oder Begleitschreiben, in denen Passagen verwendet werden, die ein Indiz begründet. Häufiger Fall sind z.B. Stellenausschreibungen, in denen eine maskuline Beurfsbezeichnung verwendet wird (Schreiner, Kaufmann etc.) ohne den Hinweis auf Geschlechterneutralität (m/f/d).

Kann ein solches Indiz vorgelegt werden, so kehrt sich die Beweislast um und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Ablehnung nicht aufgrund einer Diskriminierung erfolgt ist – was in der Praxis selten gelingt.

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