Datenschutz Auskunft Arbeitnehmer
Das „Ass“ der Arbeitnehmer
Wird von Seiten der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, so wird in aller Regel von den Arbeitnehmers Kündigungsschutzklage erhoben. Daran knüpfend kommt es meist zu Verhandlungen über einen Vergleich. Dreh- und Angelpunkt dieser Verhandlung bildet meist die Abfindung. Dass die Höhe der Forderungen nicht allzu selten dem Arbeitnehmer einen hohen Betrag zukommen lassen soll, lehnen Arbeitgeber diese Forderung häufig ab. Im Gegenzug zieht der Arbeitnehmer sein „Ass“ aus dem Ärmel: Den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 DSGVO.
Datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch
Jeder Beschäftigte hat einen Anspruch zu wissen, welche Daten über ihn vom Arbeitgeber gesammelt worden sind. Dieser Anspruch stellt Arbeitgeber oftmals vor viel Stress und Arbeit.
Ebenso stellt sich beim Arbeitgeber die Frage, wo die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen. Höchstrichterliche Entscheidungen sind bisher zu dieser Sachlage nicht verfügbar – ein bereits anhängiges Verfahren wurde aufgrund eines Vergleichs eingestellt -, jedoch hat sich das Arbeitsgericht Düsseldorf mit dieser Frage auseinandersetzen müssen. Die Richter lehnten den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers ab, indem Sie daraufhin hinwiesen, dass die Erfüllung des Auskunftsanspruchs durch den Arbeitgeber in grobem Missverhältnis zum Leistungsinteresse des Arbeitnehmers stehen kann und es in diesem Fall auch tut. Somit sei der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben verletzt.
Rechtsmissbrauch
In Art. 12 Absatz 5 Satz 2 DSGVO ist eine klare Missbrauchsgrenze geregelt. Diese bezieht sich jedoch vorwiegend auf den Fall, dass exzessive Anträge gefordert werden, sodass der Datenschutzverantwortliche sich entweder weigern oder eine Art Entgelt dafür verlangen kann. Die genaue Ausgestaltung ist weder durch Rechtssprechung noch durch Wissenschaft ergründet worden.
Zum Thema zurück: Ein Rechtsmissbrauch setzt in diesem Zusammenhang einen engen zeitlichen inhaltlichen Zusammenhang zur Kündigungsschutzklage voraus. Dies allein reicht jedoch nicht aus, es müssen besondere Umstände hinzu treten, die die Geltendmachung des Anspruchs als rechtsmissbräuchlich erkennen lassen. Ein solcher Umstand kann daher darin liegen, wenn ein Zusammenhang zwischen Auskunftsanspruch und erhöhter Abfindungszahlung auszumachen ist.
Dies könnte sich so gestalten, dass der Arbeitnehmer vorträgt, er verzichte auf seinen Auskunftsanspruch, sofern die (erhöhte) Abfindung gezahlt werde. Damit wird der eigentliche Zweck des Auskunftsanspruch entfremdet und – widerlegbar – rechtsmissbräuchlich.
Schadensersatz
Kommt der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen entsprechend der DSGVO nicht nach – oder nicht innerhalb der einmonatigen Frist sowie unvollständig -, so können daraus Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber erwachsen. Der Prozess stellt den Arbeitgeber nicht nur vor bürokratische Hürden, sondern hält auch viele vermeidbare Fehler bereit.
Es sollte daher unbedingt in den Vergleichsverhandlungen bzw. Aufhebungsverhandlungen thematisiert werden. Bestenfalls wird die Zahlung einer Abfindung davon abhängig gemacht, dass der Arbeitnehmer auf seinen Auskunftsanspruch verzichtet. Praktisch kann dies dadurch gelöst werden, indem ein Tatsachenvergleich ergeht, in welchem der Auskunftsanspruch als erfüllt gilt. Dies wirkt allerdings nur für die Vergangenheit nicht für Zukunft.
Verzicht auf Auskunftsanspruch
Der Auskunftsanspruch kann ohne Angaben von Gründen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefordert werden. Ob ein Verzicht mit Wirkung für die Zukunft zulässig ist, kann ebenso wenig aufgrund von Gerichtsentscheiden ermittelt werden.
Ein Verzicht dürfte jedoch zulässig sein, da Betroffene auch im Rahmen der Einwilligung über ihre Rechte verfügen. Ebenso dürfen Arbeitgeber laut ständiger Rechtsprechung ebenso im Rahmen eines Betriebsübergangs auf ihr Widerspruchsrecht verzichten.
Fazit
In jedem Fall sollte innerhalb der Vergleichsverhandlungen bzw. Aufhebungsverhandlungen eine Abgeltungsklausel bezüglich etwaiger Schadensersatzansprüche aufgrund einer Verletzung des Auskunftsanspruchs festgehalten werden. So kann der Arbeitnehmer zwar sein „Ass“ spielen, der Arbeitgeber wird aber dann nicht schutzlos sein.
Ob es aus Sicht der Arbeitgeber notwendig sein wird, entsprechende Handlungsweisen als Standard einzuführen, wird die Rechtsprechung entscheiden müssen.