Checkliste Arbeitgeber Arbeitsrecht

Top I – Kein schriftlicher Arbeitsvertrag

In Deutschland besteht die sogenannte Formfreiheit für Arbeitsverträge. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag sowohl mündlich als schriftlich geschlossen werden kann. Dennoch empfiehlt es sich aus mehreren Gründen die Vertragsinhalte des Arbeitsverhältnisses schriftlich festzuhalten.

Nachweisgesetz

Der Arbeitgeber ist gemäß § 2 NachwG dazu verpflichtet spätestens nach einem Monat die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dies gilt auch für mündliche Verträge, da durch die Regelung Rechtssicherheit und Rechtsklarheit geschaffen werden soll.

Arbeitnehmer hat Recht auf schriftlichen Nachweis

Alle Arbeitnehmer haben einen Anspruch zu Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich über wesentliche Aspekte ihres Arbeitsverhältnisses unterrichtet zu werden, wenn ihnen bis dahin nichts Schriftliches vorliegt. Dennoch macht das Gesetz in § 2 Absatz. 4 NachwG eine Ausnahme, wenn ein (detaillierter) Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer ausgehändigt wurde. Es lohnt sich daher das Arbeitsverhältnis schriftlich festzuhalten! Insbesondere dann, wenn im Arbeitsvertrag Vereinbarung aufgenommen werden sollen, die (zulässig) von den gesetzlichen Regelungen abweichen.

Fehlen der Schriftform

Bestimmte Tarifvertragsregelungen oder Betriebsvereinbarungen können die Schriftform verlangen. Das Fehlen der Schriftform führt dann aber nicht automatisch zu Nichtigkeit des Arbeitsvertrags. Vielmehr muss geschaut werden, welchen Zweck die Schriftform hat. Insbesondere dann, wenn diese nicht den Zweck hat, dass ein Arbeitsverhältnis überhaupt zustande kommen soll. Als Beispiel führt ein Verstoß gegen § 14 Abs.4 TzBefrG zur Unwirksamkeit einer Befristung.

Beweisbarkeit

Fehlt es an einer schriftlichen Abrede, so wird es im Streitfall für den Arbeitgeber immer schwierig sein darzulegen, welche konkreten Inhalte Teil des Arbeitsverhältnis sind. Ohne eine entsprechende schriftliche Fixierung kann der Arbeitgeber dies erfahrungsgemäß auch nicht nachweisen.

Top II – Muster-Arbeitsverträge

Sie sollten bei der Verwendung von Muster-Arbeitsverträgen rechtlichen Rat einholen, damit dieser den Arbeitsvertrag nicht im Hinblick auf das geltende Gesetz untersucht, sondern vielmehr auch sicherstellt, dass der Arbeitsvertrag besondern arbeitgeberfreundlich gestaltet ist. Viele Muster-Arbeitsverträge, die man auf Internetseiten finden kann, sind oftmals nicht sehr arbeitgeberfreundlich gestaltet. Dies wird dann zu spät bemerkt und man kommt aus den Vereinbarungen nicht heraus.

Top III – Minijobber werden nicht wie Arbeitnehmer behandelt

In diesem weit verbreiteten Trugschluss verbirgt sich eine verlustreiche Annahme. Minijobber haben die gleichen Rechte wie Vollzeitangestellte und auch hier sollte der Arbeitsvertrag unbedingt schriftlich festgehalten werden. Praktische Auswirkungen zeigen sich vor allem dort, wo es um die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht geht: Liegt kein entsprechender Antrag des Minijobbers auf Befreiung vor und vergisst der Arbeitgeber die Beiträge abzuführen, so kann er den Eigenanteil vom Minijobber nur für die letzten drei Monate nachfordern. Wird dies erst später festgestellt, so hat der Arbeitgeber die Aufwendungen alleine zu tragen!

TOP IV – Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist hinfällig

Sofern eine Befristung wirksam vereinbart worden ist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einfach auslaufen lassen, und erhält somit weitreichende Flexibilität. Dazu müssen Sie auch keine Kündigung aussprechen. Im Einzelfall vorliegende Schwangerschaften oder Schwerbehinderungen führen auch nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis dann aufrecht erhalten wird. Es wird daher jedem Arbeitgeber geraten über eine Befristung nachzudenken!

Top V – Eine Kündigung in der Probezeit ist jederzeit möglich

Die Probezeit kann grundsätzlich bis zu sechs Monate betragen, hat aber keinerlei Einfluss auf eine etwaige Kündigung. Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, so kann ihr grundsätzlich nicht gekündigt werden! Ebenso wird von einer Verlängerung der Probezeit abgeraten, da das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sobald (zum Zeitpunkt Ihrer Kündigung) ein Arbeitsverhältnis für mehr als sechs Monate bestanden hat, ungeachtet einer verlängerten Probezeit.

Top VI – Abmahnung an erster Stelle

Die Abmahnung wird erforderlich sein, wenn eine Kündigung vorbereitet werden soll. Allerdings ist erfahrungsgemäß häufig eine Abmahnung nicht notwendig, so dass die Kündigung direkt ausgesprochen werden kann. Bei einer Vielzahl von Sachverhalten ist es daher unnötig eine Abmahnung auszusprechen. Beispielhaft (und allgemein anerkannt) liegt der Fall, in welchem der Arbeitnehmer eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers begangen hat. In diesem Fall spricht man von einer “Zerrüttung” des Arbeitsverhältnisses.

Top VII – Kündigungsschutz besteht immer

Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate beträgt oder es sich um ein Kleinbetrieb handelt. Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn weniger als 10,25 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Teilzeitkräfte mit nicht mehr als 20 Stunden die Woche werden mit 0,5 und Teilzeitkräfte mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berechnet.

Top VIII – Kündigung nur mit Abfindung

Sollte der Arbeitgeber selbst die Kündigung vornehmen, so ist eine Abfindung zu zahlen. Dies ist ein weit verbreiteter Irrglaube, da eine Kündigung, die den rechtlichen Anforderungen (insbesondere des KSchG) entspricht, nicht zu einer Abfindung führt.

Top IX – Das Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen

Ein Arbeitszeugnis muss grundsätzlich wohlwollend formuliert sein. Ist der Arbeitnehmer straffällig geworden – z. B. durch Diebstahl in Ihrem Betrieb -, so darf diesem dann keine “Ehrlichkeit” bescheinigt werden. Es empfiehlt sich dennoch kostspielige Auseinandersetzungen (Zeugnisberichtigungsprozess ca. 500 Euro) zu verhindern, indem man ein zumindest befriedigendes Zeugnis ausstellt.

Top X – Nachsorge statt Vorsorge

Wie das Sprichwort im Volksmund schon sagt “Vorsorge ist besser als Nachsorge”, so trifft dies im Arbeitsrecht ebenso zu! Arbeitgeber erhöhen Ihre Chancen bei einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung enorm, wenn vorschnelles Handeln unterbleibt. Beispiel: Erwischt man eine Angestellten bei einem Diebstahl und spricht man eine Abmahnung aus, so “verbraucht” sich der eigentlich darin enthaltende Kündigungsgrund – der Angestellte kann also nicht mehr wegen Diebstahl gekündigt werden.

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